Dobrze nam znane metody standardowej rekrutacji to nic innego jak długa, żmudna praca związana w pierwszej kolejności z konstrukcją ogłoszenia o pracę, a następnie z przeglądaniem dziesiątek nadsyłanych CV.
Nie wygląda to jeszcze tak źle, jeśli nasze poszukiwania zawężają się tylko do jednego wolnego wakatu w organizacji, ale co zrobić gdy urodzaj nieobsadzonych stanowisk uderza w nas ze zdwojoną siłą, a HR ma tylko dwie ręce? Otóż, wykorzystać metodę Open House.
Na szerszą skalę metoda ta została wykorzystana w roku 2010 przez firmę I Love Rewards.[1]
W Polsce nie zyskuje zbyt dynamicznie na popularności, może być mylnie postrzegana jako metoda typowa dla Agencji Rekrutacyjnych i Firm Doradczych, realnie w mojej opinii ma jednak szanse na dobre zadomowić się w każdej organizacji, o ile działy HR zdecydują się zrewidować nieco swoją rolę i zaangażować w proces Managerów.
Open House zaczyna się na pozór porównywalnie do każdej innej rekrutacji:
- Redagujemy opis stanowiska pracy, tworzymy ogłoszenie rekrutacyjne, publikujemy
I to by było na tyle jeśli chodzi o analogię… Kolejność dalszej sekwencji zdarzeń już tak konwencjonalna nie jest:
- W ogłoszeniu wyznaczamy dni i godziny, w których oczekujemy na grupę kandydatów zainteresowanych ofertą pracy w naszej firmie.
- Podczas spotkania prezentujemy grupie kandydatów organizację, jej wartości, kulturę pracy, oczekiwania względem pracowników.
- W trakcie spotkania grupowego każdy z uczestników musi krótko się zaprezentować, planowane są zadania grupowe lub spotkanie może przebiegać w mniej formalnej konwencji rozmowy. Możliwe są również krótkie rozmowy indywidualne z kandydatami.
- Po zakończeniu sesji grupowej podejmujemy decyzję, którymi z kandydatów jesteśmy zainteresowani, a następnie prosimy tych kandydatów o przesłanie nam pełnego CV.
- Z wybranymi kandydatami spotykamy się po raz kolejny w celu dokładnej analizy dokumentów aplikacyjnych i bardziej szczegółowej rozmowy z kandydatem
Jak każda z metod również Open House ma swoje wady i zalety zarówno dla Pracodawcy jak
i dla Pracownika. Dla Pracodawcy argumentem przemawiającym „za” zastosowaniem tej metody jest przede wszystkim konieczność przeprowadzenia kilku rekrutacji w tym samym czasie oraz możliwość rozdzielenia procesu selekcji na Działy, które zgłosiły zapotrzebowanie na pracownika. Dla Pracownika taka metoda może być dobrym rozwiązaniem, ponieważ to on decyduje o fakcie zaangażowania się w proces rekrutacyjny nie czekając na bezpośrednie zaproszenie na rozmowę. Oczywiście może to być również pułapka dla Pracodawcy, który stanie przed dylematem zgłaszających się osób z doświadczeniem, które nie koresponduje z jego potrzebami zawartymi w ogłoszeniu.
Z całą pewnością metoda Open House nie powinna być stosowana bez uprzedniego przygotowania zarówno działu HR jak i Managerów, których chcemy włączyć w proces.
Najgorsze co się może bowiem przydarzyć to zniechęcić kandydata na starcie.
Autor: Magdalena Figurska
[1] http://www.e-kandydat.pl/baza-wiedzy/dla-pracodawcy/metoda-rekrutacji-open-house-na-czym-polega/