Na temat trudności przedsiębiorstw z pozyskiwaniem i zatrzymaniem w organizacji młodych pracowników, należących do pokolenia Y, napisano już wiele. Jednak poszukując najlepszych rozwiązań, pracodawcy często zapominają, że tzw. millenialsi to nie tylko obecni studenci, ale również doświadczeni pracownicy po trzydziestce, przygotowujący się do objęcia pierwszego stanowiska menedżerskiego. Zdaniem ekspertów Hays Poland, taka postawa może wkrótce pozbawić firmy wielu utalentowanych, przyszłych liderów biznesu.
Dobra strategia zarządzania pracownikami, będącymi na innym etapie kariery zawodowej oraz reprezentującymi różne pokolenia, jest efektem dobrze przemyślanych działań. Planując dalszy rozwój firmy oraz przygotowując długofalową strategię zatrudnienia, organizacje powinny pamiętać, że zagwarantowanie dostępu do kompetencji menedżerskich jest kluczowe dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Dlatego tak ważnym jest, aby decydenci w firmie poświęcili swoją uwagę starszym przedstawicielom pokolenia Y, którzy w niedalekiej przyszłości będą zajmować stanowiska zarządcze. A jest to paląca kwestia, ponieważ według raportu Deloitte, cytowanego w najnowszym wydaniu Hays Journal, aż dwie trzecie millenialsów na świecie planuje zmienić pracę w ciągu najbliższych 4 lat. Ten potencjalny drenaż mózgów może być niezwykle niebezpieczny dla firm, zwłaszcza że przedstawiciele pokolenia Y stają się największą grupą na rynku pracy. Pytanie – jak zaspokoić ich potrzeby oraz zachęcić do dalszego rozwoju w strukturze organizacji.
JASNY CEL ORGANIZACJI
Przedstawiciele pokolenia Y, w większym stopniu od poprzedników, cenią cel pracy bardziej niż pieniądze. Identyfikacja pracowników z kulturą organizacyjną firmy skutkuje zwiększoną lojalnością wobec pracodawcy, szczególnie wśród kadry kierowniczej średniego szczebla.
Komunikowany zewnętrznie nadrzędny cel organizacji musi być autentyczny i mieć odzwierciedlenie w rzeczywistych jej działaniach. – twierdzi Michał Młynarczyk, Managing Director w Hays Poland – To szczególnie istotne, ponieważ pracownicy zrobią więcej dla firmy, w którą wierzą. – dodaje.
Duma z wykonywanej pracy jest nie tylko formą nagrody, ale też ważnym celem dla millenialsów.
ROZWÓJ KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH PRACOWNIKÓW
Jak powszechnie wiadomo, kompetencje miękkie mają ogromne znaczenie w biznesie, szczególnie w kontekście stanowisk menedżerskich. Jednak jak pokazują różnorodne badania, większość millenialsów nie ma możliwości rozwijania umiejętności kierowniczych w miejscu pracy.
Mimo że pracownicy zawsze mogą zmienić pracę i pozbawić firmę swoich kompetencji, to jestem zdania, że warto ponieść ryzyko i inwestować w ich rozwój. – uważa Michał Młynarczyk – Szczególnie, że taka postawa firmy zwiększa lojalność personelu.
ELASTYCZNE METODY PRACY
Elastyczne lub zdalne formy świadczenia pracy to dla przedstawicieli pokolenia Y jeden z najbardziej atrakcyjnych benefitów. Z drugiej strony, istnieją dowody na osiąganie lepszych wyników dzięki bezpośredniej współpracy w grupie i unikalnej atmosferze miejsca pracy.
Warto pamiętać, że nie każda organizacja będzie się rozwijać dzięki pełnemu uelastycznieniu zasad pracy. Jednak zarządy firm powinny wypracować rozwiązania, które satysfakcjonowałyby zarówno potrzeby millenialsów, jak i cele firmy. – twierdzi Młynarczyk.
DOBRE RELACJE Z BYŁYMI PRACOWNIKAMI
Mała rotacja pracowników zajmujących menedżerskie stanowiska powinna być jednym z głównych celów każdego przedsiębiorstwa, lecz niemożliwym jest całkowite wyeliminowanie problemu.
Nawet jeśli nie obowiązuje już zależność przełożony-podwładny, to warto utrzymywać pozytywne relacje z byłymi pracownikami firmy. Dzięki temu mogą oni stać się ambasadorami organizacji na rynku pracy lub w przyszłości zdecydować się na powrót. – tłumaczy Michał Młynarczyk.
Jednorodne podejście do kwestii przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji nigdy nie przyniesie założonych efektów, a konsekwencje źle przygotowanej strategii zarządzania zasobami ludzkimi może mieć katastrofalny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Niestety wiele organizacji zdaje się bagatelizować fakt, że duży odsetek młodych menedżerów planuje zmianę pracodawcy. Wraz z rosnącym znaczeniem problemu niedoboru kompetencji menedżerskich wśród kadry kierowniczej średniego szczebla i rosnącym niezadowoleniem przedstawicieli pokolenia Y, teraz jest najwyższy czas na wprowadzenie przez firmy koniecznych zmian.
www.egospodarka.pl